“Jong en op. Is er iets mis met hén, of met hoe we werken?”

Kaat (naam gewijzigd) kwam bij mij voor therapie. Eind twintig, derde job, en voor de tweede keer op korte tijd op het punt waar ze voelde: nu moet er iets veranderen. Een jaar eerder had ze zich ook al aangemeld. Toen zei ze af. De drempel was te hoog, het idee om echt met zichzelf aan de slag te gaan te confronterend. Maar nu zat ze hier wel. Omdat het niet meer ging. Omdat ze moest.

Kaat doet het goed op haar werk, zeggen haar leidinggevenden. Haar oudere collega’s noemen haar “een frisse wind”. Ze heeft recent een project tot een goed einde gebracht en kreeg als beloning de titel: junior projectleider. “Doe maar, je kan het wel!, zeggen ze haar” Maar in plaats van trots voelt Kaat vooral… druk. Verwarring. Twijfel.

Ze wil bevestiging. Begrip. Houvast. Maar haar senior projectleider heeft daar weinig tijd voor. En als er dan wél een momentje is, komt er zoveel informatie en advies op haar af dat ze na het gesprek nog meer verloren loopt dan ervoor. Kaat weet dat ze hulp nodig heeft. Niet omdat ze het niet kan, maar omdat ze het gevoel kwijt is dat ze op het juiste spoor zit.

Tijdens de intake wordt duidelijk: Kaats stressklachten zijn het gevolg van een samenspel aan factoren. Ze is op. De overbelasting is niet alleen mentaal, maar ook fysiek voelbaar. Haar zenuwstelsel staat constant aan. We moeten dus eerst werken aan rust. Letterlijk: momenten van herstel. Hoe vaak gaat haar gsm? Kijkt ze Netflix ter ontspanning of neemt ze echte rust? Wat doet ze aan beweging? Ademhaling? Ontprikkeling?

Tegelijk valt iets anders op: Kaat heeft een sterk plichtsbesef. Ze wil het goed doen. Ze wil zichzelf bewijzen. Ze voelt verwachtingen aan zonder dat die uitgesproken worden, en ze legt de lat voor zichzelf torenhoog. Ze zegt: “Ik begin mezelf te verliezen.” Ze werkt veel uren, vraagt zich af of ze dat kan blijven volhouden. En wat als ze later kinderen wil?

Nu willen ze haar ook de leiding geven over twee nieuwe collega’s. Ze voelt zich daar niet klaar voor. Ze zegt dat ook. Maar het antwoord is: “Kijk maar hoe Herbert dat doet. Dan leer je het wel.” Alleen: Herbert is Herbert. En Kaat is Kaat. “Zijn stijl past niet bij mij,” zegt ze. “Maar ik weet ook niet wat dan wél bij mij past.”

Thuiswerken mag ze. Maar ze wil het eigenlijk liever niet. Ze voelt zich al zo onzeker over hoe ze haar werk invult, over haar toegevoegde waarde. Thuis voelt die twijfel nog groter. En ze kan zo moeilijk met andere collega’s afstemmen. Maar ze durft dit moeilijk zeggen, want de anderen willen graag van thuis werken en zij gaat toch geen tegenbeweding starten, dan jaagt ze iedereen tegen zich in het harnas.

We bespreken wie haar zou kunnen helpen op de werkvloer. Is er iemand die ze vertrouwt? Iemand die een rol van mentor zou kunnen opnemen? Ja, zegt ze. Niet haar baas, maar een andere senior projectleider waarmee het klikt. Er is geen officieel mentorschapsprogramma, maar ze zou het bespreekbaar willen en kunnen maken. Gewoon, kunnen sparren, feedback vragen, even aftoetsen of ze goed bezig is.

We maken ook ruimte om naar het grotere plaatje te kijken: hoe ziet een duurzame loopbaan eruit, over verschillende levensfasen heen? Zoals heel wat jonge mensen gaat Kaat er van uit dat ze best een werkplek vindt waar ze de volgende 35 jaar kan blijven. Is dat zo? En wat kan ze met haar diploma nog doen? Welke keuzes zijn er later nog mogelijk? Hier over reflecteren geeft haar ademruimte. Kaat hoeft niet vandaag haar eindbestemming te kennen. Ze mag onderweg zijn.

We brengen ook haar gedragsvoorkeuren – en dynamieken in kaart: 40 gedragsindicatoren die samen een uniek profiel vormen. Geen label, geen hokje, wel een kompas. En we gaan aan de slag met haar overtuiging dat alles altijd perfect moet, dat steun vragen een zwakte is, dat ze vooral niet mag falen.

We onderzoeken waar die ideeën vandaan komen. Wanneer zijn ze ontstaan? Hoe hebben ze haar geholpen? En wat kost het haar vandaag om ze te blijven volgen? Kaat leert om te benoemen wat ze nodig heeft. Ze oefent in het stellen van grenzen, in het vertragen, in het toelaten van twijfel zonder dat het haar helemaal overspoelt.

We kijken ook naar haar perfectionisme: hoe het haar alert maakt, maar ook verlamt. Hoe het haar stimuleert, maar ook uitput. En hoe ze, wanneer het lukt om wat zachter te worden voor zichzelf, ruimte voelt ontstaan. Ruimte om fouten te maken. Om te leren. Om te zijn.

Via ademhalingsoefeningen en lichaamsgerichte technieken werken we aan de spanning die zich in haar lijf heeft opgebouwd. Niet als trucje, maar als manier om haar zenuwstelsel opnieuw veiligheid te laten ervaren. Kaat leert niet alleen om te begrijpen wat er met haar gebeurt, maar ook om het te voelen, en daar mee te kunnen zijn. Zonder zich te moeten bewijzen.

Jongvolwassenen en burn-out: hoe kijken we eigenlijk naar hen?

Kaat leest ook wat er in de media verschijnt over haar generatie. Dat ze zwakke vodden zijn. Lui. Gepamperd. Verwend. En het raakt haar. Want diep vanbinnen vraagt ze zich af: Ben ik inderdaad een product van een generatie zonder ruggengraat? Ze herkent zich bijvoorbeeld al in het geschetste beeld in de media van jongeren die niet graag, of niet durven, te bellen. En ja, ze belt inderdaad zelden. Niet omdat ze niet wil, maar omdat het haar overvalt: wat moet ik zeggen? Stoor ik hen? Wat als ze kortaf reageren? Is dat bellen bovendien iets dat we alleen bij jonge mensen zien? Heeft men dat onderzoek afgezet tegenover andere leeftijden? Ik zie veel mensen die niet houden van bellen. Ik ben er bijvoorbeeld een mooi voorbeeld van, en ik ben 50+.

Ik maak me zorgen over dat beeld dat we maken van jonge mensen. En over de manier waarop mijn eigen generatie soms naar jongere generaties kijkt. In gesprekken met vrienden zeg ik vaak: “Kapituleer jezelf eens terug naar dertig jaar geleden. Hoe stond jij toen in het leven? Ik weet dat mijn ouders vaak zeiden: ‘Ze is zo lui! Er zit niks in!’ Nu vertellen mensen mij dat ik teveel werk.

Toen ik begon met werken, had ik ook ondersteuning nodig. Ik mocht eerst observeren, vragen noteren, meekijken. Pas na een stevige inloopperiode eiste men dat ik zelfstandig beslissingen nam. Zelfs toen ik jaren later naar een hoofdzetel verkaste, vroeg ik opnieuw om een leerpad. Niet omdat ik het niet kon, maar omdat ik me onzeker voelde. En dat gevoel — dat hoor ik vandaag bij zoveel jonge mensen terug.

Er is vaak gewoon geen tijd meer voor begeleiding. Alles moet sneller. Projecten moeten draaien, werk moet doorgaan. De kantoorbezetting is laag, hybride werken is de norm. Maar dat maakt het voor jonge werknemers moeilijk om in te werken. Ze verdwalen thuis. Ik hoor het vaak: “Waarom bel je dan je collega?” Antwoorden zijn dan: “Ik stoor misschien”, of “de vorige keer klonk die niet zo blij”, of “ik moet dan alles uitleggen en durf dat niet goed”.

Jongeren hebben begeleiding nodig. Mentoring. Mijlpalen. Kaders. Niet om betutteld te worden, maar om te leren. Om hun werk te kunnen afbakenen. Om vertrouwen te ontwikkelen.

En we mogen niet vergeten dat we nu in een hypermentale kenniseconomie leven. Werk is cognitief zwaar. Er wordt veel gevraagd van ons brein. Als we dan ook in onze vrije tijd voortdurend geprikkeld blijven, door scrollen, streamen, meldingen die binnenkomen, dan raakt ons systeem overbelast. Geen wonder dat steeds meer jongeren vastlopen. Ze zijn niet lui. Ze zijn leeg. En vooral: overbevraagd.

Sommige jongeren zijn inderdaad meer gepamperd. Maar er wordt ook veel méér op hen geprojecteerd. Minder kinderen per gezin betekent meer verwachtingen per kind. En ja, ze groeien op in een wereld waarin alles maakbaar lijkt. Dat is heftig voor wie onzeker is, perfectionistisch, of gewoon zijn of haar weg nog zoekt.

Dus nee, ik geloof niet dat jongeren fundamenteel zo anders zijn dan vroeger. Ze zijn even divers. Ze dragen evenveel waarden mee. In onze praktijk merken we nauwelijks verschil in gedragsdynamiek tussen jong en oud. Wat wél verschilt, is de fase waarin ze zich bevinden. En de context waarin ze het moeten doen.

Want jong zijn in 2025 is niet hetzelfde als jong zijn in 1995. En daar mogen we best wat meer mildheid en realisme tegenover zetten.

Hoe wij werken met gedragsdynamiek

In onze praktijk werken we met gedragsdynamieken om mensen zoals Kaat meer zelfinzicht te bieden. Het is een model dat 40 gedragsvoorkeuren in kaart brengt waarover we dan een diepgaande reflectieve dialoog voeren. Het toont niet wat je doet, maar hoe je handelt en vooral: wat je energie geeft of kost, en welke gedragspatronen er zijn ontwikkeld.

We zien keer op keer dat generatieverschillen vaak overschat worden als het over gedrag stellen gaat. Jongere en oudere werknemers tonen evenveel diversiteit in stijl, behoefte aan houvast of ruimte, en stressgevoeligheid. Niet om mensen in hokjes te duwen, maar juist om het tegendeel te doen: laten zien hoe belangrijk het is om naar gedrag en noden te kijken in plaats van naar leeftijd.

Gedragsvoorkeuren helpen teams en leidinggevenden om echt inzicht te krijgen in de samenwerking tussen jong en oud. Wat zijn iemands energiegevers? Hoe uit stress zich bij deze persoon? Wie heeft behoefte aan structuur? Wie floreert bij autonomie?

Vanuit die bril wordt generatieverschil geen probleem, maar een uitnodiging tot dialoog. Het verschil zit niet in wie je bent, maar in waar je je bevindt: in je leven, in je carrière, in je ontwikkeling. Het is daarom dat we liever spreken over levensfase dan over generatie. Zeker in een kenniseconomie waarin mentale belasting hoog ligt, en de tijd voor begeleiding schaars is.

Ook onderzoek kijkt verder dan generatie

Ook onderzoek bevestigt wat we in de praktijk zien: het zijn niet de generaties die verschillen, maar de omstandigheden waarin mensen functioneren.

• Generatieverschillen in persoonlijkheid zijn beperkt. Onderzoek naar het Big Five-model toont minieme verschillen tussen generaties. Leeftijdsfase en context blijken belangrijker dan geboortejaar.
  (Bron: Trzesniewski & Donnellan, 2010; Frontiers in Psychology, 2023)
• Mentorschap en structuur dragen bij aan veerkracht en engagement. Jonge werknemers hebben nood aan kaders, regelmatige feedback en psychologische veiligheid.
  (Bron: Allen et al., Journal of Vocational Behavior, 2004)
• Overprikkeling als risicofactor. Continu cognitieve belasting in werk én vrije tijd zorgt voor uitputting, vooral bij jongvolwassenen met perfectionistische trekken.
  (Bron: Van den Broeck et al., Work & Stress, 2020)

Wat als dit verhaal geen uitzondering is?

Dit verhaal van Kaat staat niet op zichzelf.
Misschien herken je het zelf, of bij iemand in je team of je omgeving. We hoeven het niet altijd alleen te doen.
Bij FulFil maken we ruimte om stil te staan, te begrijpen, te heroriënteren.
💬 Meer weten? We luisteren graag.