in welke mate voed jij jouw leidinggevende op

Neen, ook jouw leidinggevende kan niet in jouw hoofd kijken!

‘In welke mate voed jij je leidinggevende op?’ Vind je dat een rare vraag? Of moet je nu stilletjes in jezelf gniffelend lachen? Of misschien word je wel boos van deze vraag en vind je ze ongepast.

Ik stel de vraag nochtans heel serieus.

Als werknemer heb je misschien de overtuiging dat je maar weinig invloed hebt op de manier van leidinggeven van je baas. Of dat die toch niet naar je luistert als je iets zegt. Een argument dat ik ook regelmatig te horen krijg: leidinggevenden horen uit zichzelf te weten hoe ze medewerkers moeten aansturen en motiveren zodat ze gelukkig zijn in hun job. Ze worden ervoor betaald en opgeleid, toch?

Jaren terug ontmoette ik een leidinggevende die haar zaakjes goed op rij had. Ik heb veel van haar geleerd: Hoe het kon, en hoe het nog beter kon.

Op haar eerste werkdag als onze nieuwe leidinggevende, stapte ze binnen met een rugzakje in de hand. Zo eentje van Kipling met een aapje eraan dat bij elke beweging enthousiast op een neer bengelde. Ik herinner me de kleur zelfs nog van het aapje: ‘lelijk roestbruin’. Ik kon er niet langs kijken. En dat was precies de bedoeling.

‘Ik ben jullie nieuwe leidinggevende, en zoals je ziet, ik heb mijn rugzakje bij. Ik heb namelijk al een hele rugzak aan ervaringen als leidinggevende. En als leidinggevende heb ik geleerd dat duidelijkheid belangrijk is. Daarom zit er iets heel belangrijk in dat rugzakje: mijn handleiding. Vanaf het moment dat jullie mijn handleiding kennen, gaan jullie merken dat alles vlotjes kan verlopen. Daarop nam ze een blad papier waar een aantal krijtlijnen opstonden over hoe zij in elkaar zat, wat haar sterktes waren, haar valkuilen, wat we mochten verwachten en wat niet, wat zij van ons verwachtte, enz.…

Nadat we de gebruiksaanwijzingen tot in detail aangehoord hadden, bleef ze extra stilstaan bij het aspect ‘aap’. Je weet wel, de aap, die hing te bengelen aan haar rugzakje van Kipling in die lelijke roestbruine tint.

Het aapje stond symbool voor ‘verantwoordelijkheden’. Iedereen heeft zijn ‘aap’. En je weet: ‘apen kunnen stinken’. Daarom is het belangrijk dat iedereen zijn eigen aap op zijn eigen schouder zet en daar houdt. De aap moet zitten bij de eigenaar.

Die van mij is felgeel en die hoort bij mij. Dat wil zeggen dat ik geen blauwe, rode of groene aap van een jullie op mijn schouder wil hebben. Enkel de gele. De anderen apen horen thuis bij jullie, liefst op de juiste schouder.

WOW, ik was werkelijk onder de indruk van deze nieuwe leidinggevende. Ikzelf keek altijd eerst de kat wat uit de boom. Maar deze? Neen hoor, die nam meteen direct haar plek in en verkondigde zonder meer haar manier van werken. Ik keek om mij heen en zag allerlei uitdrukkingen. Sommigen verbouwereerd, eveneens onder de indruk, net als ikzelf. Anderen vol afschuw. Persoonlijk hield ik wel van de duidelijkheid. En de metafoor vond ik geweldig.

De manier waarop, tja, ik zou het zelf anders doen in de toekomst. Maar het zette me wel aan het denken. Want ze had toch een punt? Duidelijkheid is belangrijk. Weten hoe je met elkaar kan omgaan om tot het beste resultaat te komen ook. Dat iedereen zijn eigen verantwoordelijkheden moet opnemen, ook daar kon ik mij volledig in vinden.

Maar wat er ontbrak in dit verhaal … waar was de rugzak waar wij onze aap aan mochten laten bengelen? Hoe zat het met mijn handleiding? En met de gebruiksaanwijzingen van mijn collega’s?

Tijdens een ontwikkelgericht gesprek trok ik dan toch mijn stoute schoenen aan en vroeg ik het haar. ‘Tja, antwoordde ze, zeg jij het mij maar. Waar is jouw rugzak, hoe ziet die eruit en wat zit erin?’ En toen gebeurde het: ik begon wat rond de pot te draaien, bracht totaal geen duidelijkheid en dacht meer luidop na dan dat ik tot een concreet antwoord kwam. Ik wist het niet. Ik wist eigenlijk niet hoe mijn rugzak en mijn handleiding eruitzagen. Ik kon wel altijd goed aangeven wanneer iets niet bij mij paste, of wanneer ik niet akkoord was. Maar heel duidelijk kunnen zeggen waar ik voor stond, wat ik waard was, wat mijn ambities waren, waar ik energie van kreeg, waarin ik uitblonk en waarbij ik nog ondersteuning nodig had, dat kon ik allemaal niet zo een-twee-drie vertellen. ‘Mira’, zei ze tegen me, ‘ga eerst op zoek naar jouw rugzak. Ga op zoek naar de kleur, de vorm, het gewicht, en vooral de inhoud. En als je dat voor jezelf duidelijk hebt, kom dan terug, en ik ben bereid om naar jou te luisteren.’

Ze had een punt … als leidinggevende kon ze niet in mijn hoofd kijken. Hoe zou ze het ook kunnen. Het lukte mezelf niet eens.

In mijn huidige job ontmoet ik veel leidinggevenden met goede intenties. Geloof me, zij hebben ook hun onzekerheden, net zoals jij. Tenslotte zijn ze ook medewerkers die deel uitmaken van een hiërarchie. Misschien laten ze hun onzekerheden in mindere mate zien op de werkvloer. Maar ze zijn er echt wel. En ze maken vaak de fout om toch in dat hoofd van jou proberen te kijken. Nog vaker doen ze dat vanuit de overtuigingen die in hun eigen hoofd zitten. Zo vertelde cliënt Kris me onlangs over zijn leidinggevende, die hem wou motiveren door een etentje aan te bieden met een van de managers van het bedrijf. De leidinggevende ging ervan uit dat Kris in de wolken zou zijn- zelf zou die dat namelijk heel erg op prijs stellen. Maar Kris zag dat helemaal niet zitten. Kris had slechte ervaringen met die etentjes: óf de manager vertelde alleen maar over zichzelf tijdens het eten, óf hij haalde de pieren uit zijn neus om te ontdekken waar het fout liep op de dienst. Wat Kris echt zou appreciëren: bij het thuiswerken niet meer hoeven te prikken en zijn werk écht zelf mogen regelen.

Oei, denk je nu misschien, maar ik weet, net zoals jij toen Mira, helemaal niet wat ik wil, wat ik nodig heb en laat staan wat ik zelf te bieden heb, of waar ik goed ben!

Nochtans, als jij je loopbaan in handen wilt nemen en wilt zorgen dat je relevant blijft in de arbeidsmarkt van de toekomst, dan is je handleiding uitschrijven én ze uitdragen dé boodschap.

Ga dus snel aan de slag en ontdek wat jouw circle of fulfilment is. En daarna?

Gelukkig kan jij daarna wel je leidinggevende wijzer maken door te vertellen wat voor jou het beste werkt. Een win-win situatie voor jullie beiden! Als je uitlegt op welke manier jij echt gemotiveerd raakt, zal je leidinggevende dat alleen maar toejuichen. Want die wil boven alles dat er optimaal gepresteerd wordt en dat jij je volle potentieel bereikt. Dus, laat dat opvoeden van je leidinggevende snel beginnen, jullie worden er samen beter van.

Wil jij aan de slag met jouw Circle of fulfilment?

In mijn boek Get A Grip laat ik de verschillende stappen zien die leiden naar een betekenisvol leven en werk. Wil jij graag de hulp van een coach tijdens die ontdekkingstocht? Neem dan een kijkje op onze website, onze FulFillers helpen je graag: https://fulfil.be/ons-team/

Wil jij graag een lezing of een workshop organiseren in jouw organisatie?

Contacteer ons: welkom@fulfil.be

Wie is Mira?

In mijn job als coach, loopbaanbegeleider en trainer word ik dagelijks geconfronteerd met mensen die vastlopen in hun professionele situatie. Ze kunnen de werkdruk niet meer aan, voelen zich onbegrepen en twijfelen aan het nut van wat ze doen. Ze zijn uitgeput na de zoveelste herstructurering en raken gedemotiveerd. En alsof dat nog niet genoeg is, maken ze zich zorgen over hun toekomst. Want een ding staat vast: ze zullen langer moeten werken in een werkomgeving die almaar meer gedigitaliseerd is, terwijl het water hen nu al aan de lippen staat. Ik bied graag een positieve kijk. Want je kunt zelf echt wel mee vormgeven aan een toekomst waarin je van betekenis bent, waarin je graag vertoeft en waarin je kunt floreren.

Zelf maakte ik mij enkele jaren geleden ook zorgen over mijn toekomst. Ook ik had het gevoel dat ik mijn plekje kwijt was. Als master in de toegepaste economie was ik in de financiële wereld gerold. Ik had daar graag gewerkt, ontzettend veel geleerd en vrienden voor het leven gemaakt. Maar op een bepaald moment was het op. Ik kwam in het ziekenhuis terecht met een longembolie en toen pas besefte ik dat ik niet meer terug kon. Ik wilde zelfstandige worden, dat wilde ik al lang. En het was nu of nooit.

Ik was op dat moment verantwoordelijk voor de interne mobiliteitsafdeling van een grote bank. Alle werknemers die niet meer meekonden met de snelheid van het bedrijf of van wie de job wegviel zonder onmiddellijk een nieuwe job te vinden, passeerden via onze dienst. Ik was er elke dag getuige van wat het met een mens doet als hij het gevoel heeft dat hij niet meer mee kan, geen kans meer krijgt of geen plek meer vindt binnen een bedrijf.

Ontdekken wat mensen precies drijft in hun keuzes, hun gedrag en hun leven, triggerde me. Ik wilde er meer over weten. Ik besliste om opnieuw te gaan studeren en meer inzichten te verwerven in de menselijke psyche, sociale (werk)relaties, motivatie en de link tussen werk en privé. Tijdens die studies bouwde ik mijn eigen zaak FulFil uit, waarmee ik nu medewerkers en organisaties help bij leiderschapsontwikkeling, loopbaanvragen en toekomstige hr-uitdagingen. We zijn nu heel wat jaren verder en ik ben twee diploma’s, een tiental accreditaties en veel praktijkervaringen rijker. Met plezier deel ik mijn verhaal en mijn kennis. Aan de hogeschool PXL in Hasselt doe ik dat als lector human resources en als docent in het postgraduaat (digital) learning architect. Als trainer-coach help ik mijn cliënten. Als spreker wil ik vooral inspireren. En met mijn boek wil ik nu ook aan jou tonen dat de toekomst een plek kan bieden aan iedereen en dat je die plek grotendeels zelf bepaalt.

 

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *